Lorsque vous démarrez votre entreprise, il peut être difficile de savoir quand et comment embaucher vos premiers employés. Vous n’avez peut-être pas le budget nécessaire pour engager une équipe à temps plein, ou vous n’êtes peut-être pas sûr des postes dont vous avez besoin.
Dans cet article de blog, nous allons vous guider dans le processus d’embauche de vos premiers employés, de la création d’une description de poste à l’accueil des nouveaux employés.
Pourquoi devriez-vous recruter ?
Il est temps d’augmenter votre financement. Vous avez peut-être même réussi à générer de la croissance et un chiffre d’affaires qui vous permet maintenant de penser à embaucher vos premiers employés.
En tant que fondateur, vous touchez à tout au début de votre entreprise. Il arrive un moment où votre volonté et votre effectif ne suffisent plus pour assurer certaines fonctions. C’est le moment de recruter.
Les étapes du recrutement
Définissez votre poste
Décrivez précisément le poste qui fera l’objet du recrutement :
- l’intitulé du poste,
- les missions,
- les responsabilités,
- les évolutions possibles.
Définissez le profil recherché
Sur la base de la description du poste, déterminez les compétences nécessaires pour le pourvoir :
- La formation,
- les compétences spécifiques,
- l’expérience,
- les qualités personnelles sont autant d’éléments importants.
Choisissez le type de contrat de travail souhaité
Une jeune entreprise doit connaître ses besoins et ses ressources. Chaque contrat a ses avantages et ses inconvénients. Le contrat doit correspondre aux attentes de l’entreprise ainsi qu’au type de poste qu’elle souhaite offrir.
Le contrat à durée indéterminée
Le contrat de droit commun français est le contrat à durée indéterminée.
Les employeurs ne doivent utiliser tous les autres contrats du droit du travail que dans des cas exceptionnels. Un contrat à durée indéterminée est un engagement à long terme dont les entreprises doivent être conscientes, car il implique un coût fixe qui doit être payé, même en période de difficultés.
L’employeur ne peut mettre fin à un contrat à durée déterminée que par accord (rupture conventionnelle), par la volonté du salarié ou unilatéralement par l’employeur (licenciement). Cela peut être coûteux pour l’entreprise. Les contrats à durée déterminée ne sont pas en mesure d’assurer la pleine croissance d’une entreprise avec la flexibilité dont elle peut avoir besoin.
Le contrat à durée déterminée
L’exception au contrat à durée indéterminée est le contrat à durée déterminée.
L’employeur doit verser au salarié une indemnité de précarité égale à 10% de son revenu brut à la fin d’un CDD.
Cinq hypothèses juridiques permettent de prévoir la rupture anticipée du contrat :
- l’accord entre l’employeur et le salarié,
- la justification par le salarié d’une embauche en cdi (une promesse d’embauche suffit),
- le certificat de la médecine du travail constatant l’inaptitude du salarié,
- la faute grave d’une ou plusieurs des parties,
- la force majeure.
Le travail temporaire
Une entreprise peut faire appel à des plateformes spécialisées de travail temporaire pour l’aider à faire face à des charges de travail imprévues dues à une croissance rapide. Les agences de travail temporaire ne doivent pas être utilisées en cas d’augmentation de l’activité.
Le travail temporaire exige que l’employeur suive le processus de rédaction de deux contrats. L’entreprise et l’agence de travail temporaire doivent conclure le contrat de prestation de services dans les deux jours ouvrables suivant le début de la mission.
Les mêmes conditions de durée s’appliquent au contrat de mission entre l’entreprise et le travailleur intérimaire. Les deux contrats doivent contenir des informations sur les raisons de la mission et les caractéristiques de celle-ci. Le contrat de mission doit contenir des informations sur le salarié ainsi que sur les conditions de l’emploi temporaire. L’entreprise doit s’assurer que toutes les informations requises figurent dans le contrat.
Le stage
Un stagiaire ne peut être embauché par une entreprise que si elle en a besoin pour combler un vide dans son activité ou ses effectifs. Une convention de stage tripartite est signée entre l’école, l’étudiant et l’entreprise pour accueillir le stagiaire dans l’entreprise.
Il est interdit d’embaucher des stagiaires pour remplacer des salariés absents ou des salariés permanents, pour travailler plus de six mois, pour anticiper un accroissement des activités de l’entreprise ou pour un emploi saisonnier. Bien que le quota de stagiaires par entreprise ne soit pas encore fixé par décret, il sera probablement de 10% du nombre total de salariés.
Une jeune start-up qui a désespérément besoin de personnel doit également respecter le salarié à durée déterminée. Il doit y avoir un délai de carence avant de pouvoir réembaucher un autre stagiaire. Cette période représente environ un tiers de la durée totale du stage.
Après deux mois, le stagiaire peut avoir droit à une rémunération. Elle est actuellement de 523,26 euros par mois. Après avoir choisi la forme de contrat qui convient le mieux à l’emploi qu’elle souhaite proposer, l’entreprise devra entamer un processus d’embauche.
Rédiger une annonce
Voici les points essentiels à retenir lorsque vous rédigez une offre d’emploi.
Légalement, l’offre d’emploi doit répondre à quatre critères :
- être rédigée en français
- Ne pas faire référence à une limite d’âge supérieure
- Ne pas comporter d’informations discriminatoires
- Mentionner le nom de l’annonceur et la date de publication.
Pour sa structure, tenez-vous en aux plans types.
- Description de l’entreprise
- Description du poste
- Description du profil recherché
L’offre doit contenir au maximum
- L’intitulé du poste
- Le contexte, l’environnement (relations hiérarchiques et collaboratives)
- Le type de contrat
- Une fourchette de salaire
- Le lieu de travail
- La description du profil, y compris les compétences, les connaissances, l’éducation souhaitée et les compétences interpersonnelles.
Le marketing pour les RH : se démarquer
Les candidats choisissent de travailler dans des entreprises qui leur ressemblent et où ils se voient réussir.
Votre annonce sera la première chose que votre employé potentiel verra sur votre entreprise. Elle doit refléter les valeurs et l’ambiance de l’entreprise. Elle doit être concise, originale et percutante.
Le benchmark vous permet de voir le travail de vos concurrents et vous aide à créer votre annonce. Vous pouvez casser les codes pour paraître plus moderne en regardant comment les entreprises technologiques abordent leurs candidats.
Diffuser votre annonce
Vous devrez ensuite diffuser votre offre d’emploi. Il existe de nombreux canaux de communication et sites spécialisés dans l’emploi.
Il est essentiel d’être référencé sur les jobboards afin d’augmenter la diffusion de votre offre. Ce sont de puissants leviers stratégiques qui augmentent la visibilité de votre annonce.
Les plus populaires sont : Apec, Cadre Emploi, et RegionsJob.
Votre stratégie et votre budget détermineront les jobboards que vous choisirez. Posez-vous la question suivante : » Sur quel canal mon candidat cible cherche-t-il un emploi ? « .
Entretiens
Vous choisirez quelques candidats à interviewer en fonction des informations que vous avez recueillies dans les lettres de motivation et les CV que vous avez examinés. Cet entretien vous permettra de valider les compétences et de mesurer la motivation.
Faites une première sélection et créez trois piles. La première servira à écarter les profils qui ne correspondent pas à vos besoins. La deuxième sera utilisée pour les profils qui ne correspondent pas. La troisième est destinée aux profils qui répondent à certains critères, les « peut-être ».
Vous pouvez également utiliser linkedin, facebook et twitter pour affiner votre tri. Cela pourrait vous aider à éliminer certains candidats pour faciliter les entretiens.
Envoyez un courriel de réponse rapide aux candidats que vous êtes certain de ne pas embaucher. Cela montre que vous êtes attentif aux candidatures. Cela vous évitera également d’être contacté par des candidats qui attendent toujours une réponse.
Envoyez un courriel aux candidats que vous avez laissés avec un « peut-être » et faites-leur savoir que leur candidature est prise en considération.
En dernier lieu, prenez les candidatures qui semblent correspondre à votre profil et planifiez des rencontres physiques. Ces entretiens vous permettront d’évaluer les capacités du candidat et sa motivation pour le poste.
L’embauche
Ensuite, l’entreprise doit accueillir le salarié dans ses rangs. Pour ce faire, il faut suivre certaines étapes obligatoires. L’Urssaf exige que l’entreprise effectue une déclaration avant l’embauche des salariés.
Cette déclaration porte sur six procédures différentes au sein d’une même demande. Elle comprend également l’affiliation à la sécurité sociale générale et à l’assurance chômage. La déclaration doit être effectuée 8 jours avant le début de la période d’essai du salarié.
Tous les salariés, qu’ils soient stagiaires, salariés ou intérimaires, doivent être déclarés. Les informations suivantes doivent figurer dans le registre :
- Le nom complet, le sexe, la nationalité et la date de naissance.
- L’emploi, le type et le niveau de qualification.
- La date d’entrée et de sortie de l’entreprise
Ce registre électronique peut être conservé jusqu’à cinq ans après le départ d’un employé.
L’intégration de votre employé
La phase d’accueil de votre processus est une étape cruciale. Elle doit commencer bien avant l’arrivée du nouveau salarié dans l’entreprise. Il est important que les détails administratifs soient en place avant l’arrivée du nouvel employé. Le poste de travail doit être prêt, et tous les employés doivent être au courant de l’arrivée du nouveau venu.
Un levier de fidélisation fort est un processus d’intégration bien conçu. Il est donc bénéfique pour l’entreprise comme pour le salarié de prendre le temps de créer un plan d’intégration.
Voici 6 façons d’intégrer un nouvel employé.
- Faire une visite des locaux
- Présentez le passé de l’entreprise
- Créer et offrir une brochure de bienvenue ou un document/plateforme en ligne
- Définir un tuteur d’intégration
- Avant d’envisager d’autres options, définissez un programme de formation ou d’intégration progressive comprenant des tâches spécifiques.
- Événement d’intégration
L’intégration est un processus réussi qui favorise la communication et la coopération entre tous les employés.
La période d’essai
La période d’essai doit servir à évaluer les compétences de votre employé et lui permettre de déterminer si le poste lui convient. Le code du travail et les conventions collectives fixent la durée maximale de la période d’essai.
L’employeur ou le salarié peut rompre le contrat de travail pendant la période d’essai sans donner de motif. Toutefois, les ruptures abusives de la période d’essai sont possibles. Les deux parties doivent respecter le délai de préavis.
